TRABAJADORAS EMBARAZADAS EN CARGOS PROVISIONALES
El fuero de maternidad es una protección a la trabajadora que se encuentra en estado de embarazo, el cual se extiende hasta tres meses después del parto, está orientado a garantizar la estabilidad laboral de éstas frente a despidos discriminantes y consiste en el deber del empleador, según el artículo 239 del Código Sustantivo de Trabajo, de obtener el permiso del Ministerio de Trabajo en miras de poder finalizar el contrato de trabajo a una mujer que se encuentre bajo esta protección.
SITUACIÓN
Ahora bien, una situación que se puede presentar, es el caso de la mujer que estando en estado de gestación desarrolla un cargo de de carácter provisional, pues al llegar la finalización de dicha labor, el empleador puede verse inmiscuido en un aprieto al pretender dar por finalizado el contrato laboral, ya que, siendo la principal protección y la más efectiva el reintegro o la renovación del contrato, cumplir ésta medida no siempre es posible debido al contexto de la relación contractual, la H. Corte Suprema de Justicia en sentencia STL 1447 de 2019 dijo lo siguiente al respecto:
“(…) la medida que brinda el mayor margen de garantía y, por consiguiente de protección, consiste en el reintegro o renovación del contrato; sin embargo, se advierte que en los eventos que ello no resulte posible, lo procedente es adoptar como medida de protección sustituta, <<el reconocimiento de las prestaciones en materia de seguridad social en salud, hasta el momento que la mujer adquiera el derecho al reclamo de la prestación económica de la licencia de maternidad>> (Corte Constitucional, sentencia T-082 de 2012)”
De lo anterior es posible deducir que la protección derivada del fuero de maternidad no es absoluta ni concluye siempre en la renovación del contrato o en el reintegro de la trabajadora, pues es menester analizar cada caso para aplicar la medida más adecuada.
CONCLUSIÓN
Si usted es empleador, tenga presente que si tiene una trabajadora en estado de embarazo, ello no implica, irremediablemente, que sea imposible la desvinculación de ésta y que de hacerlo deba reintegrarla o renovarle el contrato; recuerde que debe siempre revisar y analizar el contexto del vínculo contractual, ya que, si media causa objetiva y razonable para la desvinculación, no procede el reintegro o la renovación del contrato, a cambio, sí debe reconocer el pago de los aportes al sistema de salud correspondientes al periodo de gestación posterior a la terminación del vínculo laboral.
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